你的初创企业是一个脆弱的社会有机体。如果你有5到10个员工，而且他们合作得很好，那么如果你雇佣了一个不符合你文化的人，你的初创公司很容易就会破产。

怎么会这样？想象一下，在你的创业公司里，每个人都按照你的价值观行事，尊重高智商、团队合作和对客户满意度的执着。然后你发现你跟不上对公司产品的需求，你急切地想引进一个新的工程师。

在你的匆忙中，你发现有人从加州理工学院获得了高分，但似乎有点反社会。当你召集团队成员决定是否雇用他时，有几个人表示有些犹豫。但你还是决定否决他们并雇佣工程师。毕竟，你的理由是，招聘人才的市场是有竞争力的，你不能错过机会，让这样一个聪明的程序员来帮助工作量。

六个月后，新员工激怒了公司里的其他人，你的工程总监和其他工程人员威胁要辞职，除非你解雇那个新工程师。从他加入公司的那一刻起，他就开始发出不好的信号，不参加团队会议，拒绝让其他工程师审阅他的代码，并坚持说他比其他人都聪明，不需要听客户的话。

如果你能让自己不犯这么大的招聘错误，那不是很好吗？以下五个步骤可以阻止这些野蛮人进入你的初创公司的招聘大门：

1.阐明创业公司的核心价值观。

你可能会想，“我真的需要这么做吗？”如果你是工程师或数学家，管理他人的经验有限，你可能会对价值观持怀疑态度。但如果你管理过其他人，你就知道，除非公司里的每个人都认同你的价值观，否则你将失去有才华的人，并遭受生产力低下的痛苦。

总部位于加州的恢复服务提供商aMountain View Axcient的首席执行官贾斯汀•摩尔（Justin Moore）在2011年告诉我，首席执行官们应该把20%的时间花在文化上。Moore建议创业团队的领导者提出探索性的问题：“我是谁？什么对我很重要？我有什么样的价值观能帮助初创公司的客户和员工取得成功？”根据这些问题的答案，他们可以列出不超过五个核心价值观。

想想夏尔巴的价值观，这是一家由我的巴布森学院学生创办的初创公司，帮助人们买卖教科书。它巧妙地选择了与上述问题一致且易于理解的值记住：社交能力诚实、热情、尊重、毅力和责任感。

2.创建一个测试每个值的面试指南。

利用面试过程寻找不符合公司价值观的人。在面试问题清单上写上经理的意见。

一种开始面试的方法可能是问应聘者他或她希望在雇主身上看到什么样的价值观。听答案，然后解释你的创业计划值。如果有一点重叠，这将是一个很好的迹象，弱适合。

问一个问题，看看应聘者是否会按照创业公司的价值观行事。例如，对团队的测试可能是：“想象一下，你和其他应聘者坐在一起，等着向招聘经理做报告。你在等什么？”

大多数人会说他们会通读他们的演讲。然而，你想雇佣的应聘者会说，他们会主动听取其他人的陈述，并给出反馈，帮助他们提高。

3.在第一次面试时筛选合适的人选。

第一次见到候选人时一定要进行面试。这样，你就可以停止采访那些不喜欢的人——甚至在第一次面试的中间开会。这会让你不要被诱惑去雇佣一个有必要的硬技能，但不完全符合你公司文化的人。

如果你花了太多的时间来确定文化契合度，那你就是在为你的公司和候选人浪费时间。

4.检查10个参考资料。

检查10个参考资料听起来太高了。但大多数候选人都会给你三到五份推荐信——他们认为这些人会给你精彩的报告。找出如何获得候选人提供的推荐信以外的推荐信。

看看你是否认识以前雇主的候选人。或者使用LinkedIn或者校友数据库来找到那些可以把你和其他人联系起来的人。

除了检查基本事实外，候选人还提供询问推荐人的问题，以帮助你确定候选人是否与公司的目标一致S值。它如果你找到的推荐人能独立地证实候选人所说的话，这是个好兆头。

5.只有在你的团队同意候选人的情况下才雇用。

在你出价之前，召集一组面试过候选人的人，让他们对招聘进行投票。理想情况下，只有在完全一致的情况下才雇用候选人。如果你不能达成共识，一定要听听为什么一些团队成员投反对票。

如果任何一个团队成员能很好地证明候选人不符合你创业公司的价值观，那么在他进入你创业公司大门之前阻止他。