对于大多数公司来说，请成年人雇用成年人并管理他们的员工。

但有时我不太确定。

不幸的是，经理经常像父母一样在心理上运作，而他们的员工像孩子一样运作。

这样做的后果是，许多美国企业没有充分发挥其劳动力的潜力，创造力和生产力受到影响。

作为父母进行心理操作的经理会做一些适得其反的事情:

父母型经理为那些为他们工作的人做出了太多的决定。只需计算他们收到的电子邮件数量即可。这种管理方式意味着老板可以利用自己的权力地位来恐吓他人，并要求顺从和服从。

像父母一样的经理发现自己试图修复应由专家提供培训或终止培训的员工。

从儿童职位在工作场所工作的员工执行以下操作:

他们寻求并请求允许几乎任何行动，特别是任何可能被视为有争议或不正常的行动。他们很少承担创造性的风险，并且经常从幸存者模式下进行操作，几乎没有采取任何行动来区分自己或引起人们的注意。他们花了太多的时间担心自己处境的安全性，想知道老板还爱我吗？阿美要被解雇了吗？

这些行为加起来比大多数高级管理人员 (尤其是企业家) 从员工那里寻求的要少。经理希望从员工那里得到的是让他们找到新的更有效的方法来完成工作，发现下一件大事并利用他们的创造力。

实际上，许多员工都希望老板利用自己的能力。但是父母对孩子的经理-员工范式并不能帮助工作场所实现这一目标。

以下是应该做的:

1.老板需要进行诚实的内部对话。

管理者需要确定他们是作为父母还是成年人向他们报告的人在心理上运作。他们应该考虑以下问题:

您一天会收到多少封电子邮件，要求您为其中一名员工做出决定？

您是否正在尝试改变为您工作的任何人的行为？

你想知道为什么你似乎没有从任何人那里得到一个直截了当的答案吗？

2.要求一些反馈。

寻找教练，你的员工或同事。更好的是，向他们所有人寻求输入。很容易自欺欺人。

3.停止为员工做决定。

打破为员工决定一切的模式。相反，说: “您对此有什么想法？”起初，这对你和你的员工来说可能会很困难。但是你必须让他们远离总是依赖你的决策。

4.找出需要支持的东西。

专注于提高员工生产力的经理和领导者不太可能处于父母的位置。试着找出你的员工做好工作所需的东西。

5.愿意管理产出而不是投入。

输出是您希望员工生产的产品，而输入是工作说明中经常概述的任务。管理产出意味着你要让员工来决定如何实现工作的产品。

谁知道呢？有人可能会发现比你想象的更好的工作方式。

6.愿意冒失败的风险。

如果你是一个控制狂的经理，你可能会像父母一样重新管理。成年人愿意冒失败的风险。没有一个孩子成为一个有效的成年人，没有机会通过在他或她自己身上做某事而失败。

尝试所有这些步骤的美妙之处在于，经理和员工都会在工作中获得更多的满足感。如果您决定朝这个方向前进，请不要低估过渡时期的困难。有些人会觉得做出这样的转变非常令人不安。

未来的承诺是更大的满足感、生产力和创造力。