缩小申请人的范围可能是一项艰巨的任务。问问招聘经理我们会打电话给贝丝。

在贝丝试图填补她的小企业的空缺之前，她从未意识到找到完美的候选人可能需要花费大量的时间和精力。像其他招聘经理一样，她发现自己在简历后阅读简历，提供相同的技能，教育背景和相关工作经验。有些人比其他人更突出，但总的来说，这是一次又一次的相同信息。

贝丝在这场斗争中并不孤单。上6月，《华尔街日报》对848个小企业主进行了一项研究，发现33% 的职位空缺，因为企业无法确定最强的申请人。也许他们可以从了解以下五个因素中受益，这些因素可能会影响招聘决策，而决策决策者却没有意识到:

1.只阅读申请人的简历

尼古拉斯·埃普利 (Nicholas Epley) 教授和博士。芝加哥大学布斯商学院的候选人朱莉安娜·施罗德 (Juliana Schroeder) 在2月进行的研究表明，一位招聘经理听到了申请人的工作资格，而不仅仅是阅读他们，他会更积极地看待该候选人。

基于这项研究，贝丝最好使用单向视频面试，而不仅仅是自己阅读申请人的简历。视频面试允许候选人突出简历中最重要的信息，并口头回答一般的 “告诉我关于你自己” 的问题。另一种选择: 召集团队一起大声朗读简历。

2.女性词与男性词的使用

特别是在男性占主导地位的领域中，女性列出传统上女性的优势，例如 “同理心”，“协作” 或 “直觉”，其表现不如那些传统优势 (例如 “自信” 或 “果断”) 积极。

一项针对674名申请人的研究发表在2014年7月期的《女性心理学季刊》上，研究了传统上以男性为主的工程领域中男性与女性措辞的使用。使用性别中立术语并避免公开性别的女性比没有公开性别的女性更受青睐。

当然，将男性特征视为比女性特征更可取的特征不会导致整个工作环境。目标应该是创造一个和谐的环境，包括男性和女性的耐心和理解力的员工，而不是一个充满支配和自信的员工的工作场所。

3.面试时穿的颜色

在2013年9月，Harris Interactive代表CareerBuilder对2,099名人力资源专业人员和招聘经理进行了全国调查，以确定在面试中感知颜色的方式。25% 的雇主认为橙色是最不专业的颜色，而23% 的雇主认为穿黑色衣服的候选人更专业。

例如，一个营销申请人穿着太多中性颜色可能会给贝丝留下他或她没有创新的印象。

重要的是要超越申请人穿的颜色。只要应聘者穿着专业的衣服参加面试，橙色的装束就不应该成为杰出申请人没有得到这份工作的原因。否则，请告知是否存在某种着装要求。

4.不考虑外部因素的招聘

在2013年7月pLoS One上发表的一项研究中，接受调查的66% 招聘经理表示，他们会考虑申请人的GpA，而不会考虑与这些等级相关的背景因素。此外，58% 接受调查的雇主表示，他们会自动淘汰GpA低于3.0的申请人。

考虑到没有两种教育是一样的，一个学生或毕业生的高GpA来自一个不太具挑战性的学校并不意味着他或她会是一个更好的员工比一个GpA低于3.0从更困难的学术项目。

在整个招聘过程中，申请人应该有机会解决这样的小危险信号。如果GpA是一个重要的决定因素，请尝试对GpA较低但工作经验丰富的人进行面试。也许候选人首先需要专注于外部工作才能负担得起学校的费用。这样的因素将很难获得更高的GpA。

5.微妙的肢体语言

与工作面试相关的神经足以使任何人进行尴尬的互动。贝丝 (Beth) 雇用会计师时，她期望一个安静而认真的人参加面试。她得到的是 “柯蒂斯”，一个非常聪明的人，有着喜剧演员的个性。

起初，贝丝不确定柯蒂斯是否适合她的公司。发表在2015年1月期《社会心理学杂志》上的两项针对东北大学240名参与者的研究表明，当面部表情与一个人申请的立场相矛盾时，微笑更多实际上会降低候选人成功的可能性。

但是，请在这里考虑问题: 申请认真工作的申请人可能是一个真正快乐的人。因此，基于很少的个人滴答来假设这个inpidual的未来工作表现可能会导致失去一名潜在的优秀员工。

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