7月，微软宣布将其销售团队重组为 “商业和消费者模式”。此举旨在磨练新业务，客户成功和其他增长机会，而商业销售现在将重点放在两个客户群上: 1) 企业; 2) 中小型企业。

这种转变表明，传统的等级组织结构在很大程度上没有能力应对当今的挑战。根据德勤洞察 (Deloitte Insights) 的一项研究，尽管有89% 的公司倾向于同意，但只有一小部分人对此采取了任何行动。

通过将您自己的组织重新设计为更加以团队为中心的结构，您可以创建一个适应性更强、更敏捷的环境，不仅可以满足消费者的动态需求，还可以满足现代劳动力的动态需求。以下是一些需要考虑的因素:

补偿难题

随着任何形式的组织重组，关于薪酬的问题自然会出现。毕竟，定义明确的薪酬结构对于任何团队的实力都至关重要: 如果它符合员工的需求并反映他们的努力和成功，则可以激励增长。

就什么样的薪酬有效而言，薪酬模式最适合专业员工，而佣金模式则是销售代理商的理想选择。每个都有自己的缺点: 受薪工人无论如何都可以获得基本工资，但可能会变得自满，而受委托的团队的可靠收入来源较低，但公司对客户体验的控制较少。

混合模式需要将工资与奖金混合在一起，或者将工资过渡到佣金。同样，这对于销售团队来说是理想的选择，使他们能够在控制客户体验和激励员工增长之间取得平衡。无论销售是否结束，混合员工都会获得报酬，与完全依赖佣金的团队成员相比，这可能会限制增长机会。

建造持久的东西

无论您选择哪种补偿方式，都必须牢记以下几点:

1.尽可能按佣金支付。佣金是鼓励销售人员销售的最直接方法，因为他们的增长与公司的增长平行。更重要的是，你的公司获得了财务灵活性的额外好处。除非钱从门口进来，否则你不付钱。例如，fishbowlex将其佣金结构转向所有员工，结果是六年来每年60% 增长。

从我们在房地产行业的利基市场 (对薪酬结构并不陌生) 来看，我们在以销售为中心的环境中运作，迫使我们完善对经纪人和代理商的补偿方式。而且，随着这些代理商中的许多人现在组成自己的团队-我们公司的s2017 Swanepoel趋势报告中描述的重要房地产趋势-薪酬结构继续发展。

用佣金作为你在团队成员面前的胡萝卜。制定月度、季度或年度目标，并奖励达到或超过目标的人。这为员工提供了他们需要的最佳状态，从长远来看，这可以更好地为公司服务。

2.建立增长机会。无论他们是赚取薪水，佣金还是两者的结合，您的员工都应该感到有一条成长之路。随着团队成员的交易增加，结构委员会会按比例分配; 并确保您的薪水与他们的努力和风险相称-没有上限和配额。

在成立初期，HubSpot向销售团队支付了基本工资，并为每月经常性收入的每1美元预付了2美元，但要注意: 四个月的回款。如果客户在头四个月内离开，该销售人员将偿还佣金。

好的销售代理是好的谈判者。因此，不要在不了解佣金拆分会如何影响您的底线利润的情况下做出决定。您的拆分方应该考虑您的费用，并在市场下跌中保护您的业务。

3.简化薪酬结构。受委托的工作人员应该确切地了解他们的行为是如何导致成功的。因此，尽管您的付款结构应该简单且定义明确，但这并不意味着您的团队成员应该觉得他们的薪水无法支付他们的费用。

沃顿商学院 (Wharton School of Business) 的一项研究表明，支付高于最低限度的费用可以提高组织内的生产率和寿命。别忘了奖金不仅仅是金钱: 工人可能对免费假期，家庭服务和耐用品反应良好。阐明他们可以使用的补偿模型的种类，并解释哪些对他们有意义。这将为员工提供实现他们想要的增长的指南。

4.创建健康的文化。当您鼓励团队内部的学习和透明度时，您的员工将更有可能共同成长并提供更高水平的客户支持。这是内部营销的一种形式 -- 不断提醒团队如何为成功做出贡献。

以加拿大飞机和火车制造商庞巴迪为例。在获得超过10亿美元的政府援助但也进行了两轮裁员之后，该公司选择将六名高管的薪酬最多提高50%。毫不奇怪，这导致了相当大的内部反弹。

因此，该公司的执行董事长要求将其薪酬重置为加薪前的水平。因此，这里的教训是，与庞巴迪不同，如果您设计了一个良好的薪酬结构，并且对其运作情况保持领先，那么您通常会看到对您的内部文化和公众对公司的看法产生重大影响。

总体而言，存在许多补偿团队的方法，而且一种规模永远不会适合所有人。但是，通过了解您的选择，您可以在团队成员满意度与组织的整体健康和增长之间取得平衡。