雇主关心敬业度，而员工关心幸福感，这不是新闻。虽然两者看起来像是不同的主题，但它们之间的关系非常密切。员工越敬业，他们就越快乐，这就是大多数组织所争夺的。如果你想提高你的员工敬业度，这里有一些常见但不太明显的错误，雇主会犯一些你想避免的错误。

玩等待游戏

许多组织的员工敬业度策略采用最简单的方法或标准的非特定方法。他们所寻找的只是快速的结果。你不能责怪他们; 他们可能来自一个被误导的建议的地方，在那里一些奖励和认可专家让他们相信一个简单的即插即用计划会极大地改变他们的员工队伍。还有一些参与策略是等待游戏的产物。主要由商业领袖领导，他们等到最后一刻或严峻的情况下才制定订婚策略来扮演超级英雄，并使令人沮丧的员工满意度，动力或保留人数上升。

如果您正在将员工敬业度计划作为快速修复或损害控制解决方案，那么您做错了一切。“当我们走到这一步时就过桥” 的方法不适用于员工敬业度，因为吸引员工并不像轻按开关那样简单。实际上，员工敬业度遵循准备原则。这意味着，当领导者在需要之前就做好准备时，它的效果最好。知道如何吸引员工需要深刻理解员工在组织中的价值并扩大组织。你也

想找出您的组织中缺少的东西，并使其可用。通过对员工的当前状态进行逐步更改，您可以朝着将来想要的方向发展。

领导力在翻译中迷失

没有比这更好的说法了 -- 参与在翻译中迷失了; 许多拥有伟大领导才能和文化理念的组织并不认为它会转化为一个伟大的工作场所，仅仅因为它在等级层次上的传递中失去了本质、淡化了或被误解了。参与计划也是如此，这些计划始于具有正确想法和目标的有希望的音符，但在最初的大张旗鼓发布后，这些统治被交给了项目经理，只专注于交易和执行，几乎没有方向提供，审查进展的过程也很薄弱。结果-该程序显示的结果不那么令人印象深刻，并且在翻译中失去了战略眼光。

成功的参与计划需要领导团队积极参与，无论是对计划经理进行更大视野的教育，还是在执行方面指导他们并进行战略呼吁。

经理们即兴发挥

员工敬业度计划中的很大一部分运营职责交给了生产线和职能经理。还有谁更了解团队成员，对吗？虽然信任经理做好自己的工作是件好事，但组织出错的地方是假设经理会自己全力以赴，即兴发挥，轻松实现项目目标。为经理提供完全的灵活性并采取 “随心所欲” 的方法的问题是，他们中的大多数人可能没有为此做好准备，或者不知道如何去做，而其他一些人可能对他们的程序不感兴趣或不公平。这最终可能会对你的工作场所参与度造成更大的损害。那你该怎么做呢？为您的经理配备正确的手段和措施来认可和激励他们的团队是第一步。请记住，他们是该计划的促进者，为他们提供正确的参与框架是您的工作。下一步是培训经理何时/如何与团队成员互动。当你在做这件事的时候，小心功能失调的经理，我们都听说过，也都在附近。统计数据显示，有28%-36% 的员工与功能失调的领导者一起工作。重要的是，领导者必须尽早纠正管理者的这种功能失调行为，并确保他们在适当的时候公正，有效地使用R & R预算。你如何培养你的经理可以决定你的订婚计划。

建立在特质偏见上

在任何员工敬业度计划开始时，主要关注点之一将是定义阻碍员工敬业度或建立快乐工作场所的痛点，并通过该计划解决。事实是，有许多因素会影响员工的敬业度和工作场所的幸福感，因为员工的经验和观点各不相同。许多项目经理 -- 他们也是工作场所的员工 -- 犯的错误是仅仅根据他们的个人观察和洞察力来定义项目目标。有些人完全相信他们的计划是正确的，因为他们已经根据内部调查结果制定了计划目标。但是，这些员工调查的真实情况如何？统计数据显示，只有3分之1的员工参与并在这些调查中给出了坦率的答案。在这些调查中，员工往往并不诚实，你会发现项目经理只依靠这些结果解决了错误的问题，因为他们的员工可能完全在寻找其他东西。

调查结果并不是一切，它需要很好的研究 -- 无论是坐下来的一对一会议还是小组讨论，或者仅仅是你在与员工的休闲饮水机对话中得到什么，以了解什么真正影响了他们的士气、期望和参与度。人力资源经理需要同情他们的受众，扩大他们的研究范围，以真正了解员工的需求，以及他们的计划应该采取的方向。当然，我们并不是说要完全注销您的调查结果; 您想在开发程序时将其考虑在内-它们为查看位置提供了一个很好的起点。

为吸引劳动力而策划的奖励是另一个充满特质偏见的领域。项目经理在为员工策划奖励的同时，会考虑他们的个人喜好和喜好。他们追求的是方便而不是有效。结果-奖励没有达到他们的目的，也没有做足够的工作来参与，更不用说激励员工去赚钱了。相反，如果您专注于有效的奖励，促进再消费并在很长一段时间后令人难忘，那么现在就有一个成功的有影响力的奖励计划，可以使员工现在和将来都参与其中。

ROI误入歧途

通常，您会看到员工敬业度计划以极大的热情启动，但是在计划的其余部分中，同样的热情并没有延续。许多组织将员工敬业度计划视为只是在出色的工作场所中进行检查，并期望该计划一旦启动就会为自己加油，并使敬业度在工作场所中保持运转。启动参与计划并制定初始策略只是该计划的10%-20%; 衡量，修改和维持它是维持成功计划所需努力的更好部分。

如果你觉得你的参与计划没有产生预期的影响，是时候看看你的哪些目标没有实现，以及为什么。大多数组织没有专门的人员来衡量影响并对计划目标负责，因此无法实现。很少或缺乏沟通也会影响参与的成功。您想要的是组织中的人力资源专业人员将计划目标与他们的kpi联系起来，衡量参与度和影响力，并定期与参与者进行沟通以使其步入正轨。那时你知道你得到了你想要的结果。