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男性和女性的自然领导方式有许多不同之处。为了真正理解这些差异，让我们来看看全球化合作伙伴的全女性创始团队，看看他们对公司文化的雌雄同体的态度是如何在短短三年内在150多个国家完成业务，使公司的年收入从零增长到1700万多美元以上。

以下是他们用来推动增长的六种策略。

包容的文化并不支持公司 -- 它推动了公司的发展

一些女权主义者可能会庆祝这样一个事实，即女性构成了全球化伙伴的劳动力的75%。首席执行官兼创始人Nicole Sahin实际上希望这个数字减少到大约50%。这不是一些哲学或道德问题，而是一个战略目标。该公司彻底改变了其行业，部分原因是其全女性创始团队为市场带来了截然不同的视角。但是，这些女性知道，要保持创新，她们必须继续为一家拥有不同观点、经验和技能的公司而奋斗。多样性并没有多大作用，但包容性可能是惊人的。

当新员工入职时，妮可开始与他们建立个人关系。她不仅希望听到他们的想法并获得新的见解，还希望他们感到他们受到欢迎，并且是公司整体结构的宝贵补充。简而言之，她希望他们知道他们的个人观点不仅是允许的，而且是预期的。

目的和利润齐头并进

全球化伙伴是一个专业的雇主组织: 他们帮助公司迅速雇用外国雇员。但是，当我与领导团队谈论他们为什么这样做时，谈话很快就从金钱变成了意义。他们觉得他们创造并促进了跨越国界和边界的关系。

妮可说: “通过全球贸易，和平就来了。”

总法律顾问南希·克雷明斯 (Nancy Cremins) 回应了她的观点，“很难与您的队友或您重视的人为您工作的人开战。”

这不仅仅是为了盈利或获得市场份额，而是为了在这样做的同时完成一些有价值的事情。

想想看，那就冒险吧

尽管处于惊人的增长之中，妮可还是决定在几个月内停止接受新客户。

对于任何高增长的初创公司来说，这都是不可想象的。但是，全球化合作伙伴的领导团队担心，随着他们的成长，导致他们成功的行动可能无法持续。因此，他们停止了新业务，继续为现有客户提供服务，并专注于为未来建立结构。事实证明这是正确的选择。

这是男女差异的教科书示例: 男性将商业障碍视为障碍，而女性通常将其视为机会。意识到他们没有可扩展的框架，团队让挑战成为他们需要退后一步，重新设计业务模型，然后重新投入竞争的催化剂。

一个男性主导的团队可能会遵循传统的高增长创业方法: “让我们在飞行时建造飞机。”缺乏可扩展的操作将只是一个需要解决的问题，而不是一个可以利用的机会。

不要雇用员工; 雇用一个人

全球化合作伙伴接受了整个生命整合的概念。他们不仅与出现在办公室的人打交道，而且还努力提供一份为员工的余生腾出空间的工作。灵活的时间表，慷慨的家庭假，针对新父母的明智再入计划-对于希望同时在生活和商业上取得成功的女性来说，这个地方是必杀技。在制定业务决策时，执行团队不仅考虑什么对公司最有利，还考虑什么对撰写公司的人有效。

通过投资于人来投资未来

当妮可 (Nicole) 告诉我，公司的政策是在服务五年后将带薪休假 (包括全薪世界旅行) 延长给员工时，我差点从椅子上摔下来。

“与丈夫一起环游世界，结识与我截然不同的人，改变了我的生活。我希望我的员工也能够与家人一起体验这一点，”她解释说。

行政决策是关系的，而不是线性的。

妮可 (Nicole) 花了一年的时间环游世界，以消除全球化合作伙伴的商业模式，而不是以精益创业为灵感的精神。

当然，并不是每个人都可以休假一年，成为喷气式飞机的制定者。这不是重点。她没有创造一个最低限度可行的产品，销售它，看看什么有效，然后重新旋转和迭代。也就是说，她没有从a点开始，转到B点，然后击中C点。

相反，她从外面开始。她与世界各地的潜在客户、供应商、合作伙伴和员工进行了交谈。她考虑了多种观点，然后创建了一家可以与所有观点合作的公司。

这种想法 -- 不是 “我们在哪里，我们想去哪里？” 而是 “我们的利益相关者需要什么，我们如何提供它？”-使他们的奇妙而又有趣的旅程成为可能。

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