本文收录在《企业家之声论战略管理》一书中，该书包含了20多位贡献者，企业家和思想领袖的见解。

成长很重要，但文化也很重要。

在一个充满活力的行业中，高速增长是一个好问题，但即使是 “好” 问题也需要解决。例如，最近的一篇《商业评论》文章解释说，“避免有毒员工” 可以为公司节省很多钱，甚至比公司雇用明星表演者所赚的钱还要多。但是两位数或三位数的增长率使招聘人员承受着快速招聘的压力，而又不会使有问题的员工陷入困境。那么，您如何快速找到合适的员工呢？

在过去一年左右的时间里，随着风险资本投资者的略微回落，广告技术出现了减速。然而，随着更多的广告支出转向数字，该行业作为一个整体继续增长。该部门的总收入预计将2020年三倍，达到1000亿美元。这种增长，尤其是计划空间，吸引了一群对加入一个拥有强大未来的行业感兴趣的工人。然而，当涉及到易于使用的编程技能时，这是一个卖家市场。

这是个性，笨蛋。

这就是为什么广告技术招聘人员经常发现人员配备问题的原因。与能源，银行或零售等传统行业相比，在一个通常更新鲜的生态系统中，任期更短，工作轮换更快，因此您会发现自己雇用的候选人比平时年轻或经验不足。

年轻，经验不足的候选人提供了许多好处，包括敏捷性，对最新技术趋势的流利性以及对世界的舒适感。但是，当候选人从更浅的经验中汲取经验时，基于经验的评估 (即根据自己的所作所为评估他们将要做的事情) 就不太有用了。你可能会发现自己采访了一个只有一个实习机会可以谈论的人。预测这样的人在全职工作中的表现是很棘手的。有时你会提供一个复杂的问题来了解他们可能如何处理它，他们会谈论他们是如何决定在巴塞罗那而不是伦敦学习的。我数不清有多少候选人告诉我他们是如何决定与女朋友或男朋友分手 (或留在一起) 的。所以你必须用他们给你的东西来工作。他们如何应对挑战？有挑战吗？

剔除聪明的混蛋。

你需要确保每个新员工都致力于公司的愿景，并迅速与团队的其他成员同步。这需要了解你公司的精神和文化。如果新员工的承诺不清楚，请花一些时间来说明。

我们 (现在，阿里安娜·赫芬顿和优步) 希望避免的一件事是雇佣 “聪明的混蛋” -- 一个聪明、能干、不愉快的人。一些公司喜欢雇用出色的混蛋，因为它适合竞争激烈的内部环境。但是，正如上面提到的HBR文章所指出的那样，在许多公司中，此类雇用会造成很大的损害。

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除了问 “你是个混蛋吗？” 并希望得到诚实的答复，还有一些问题可以解决这种趋势。一个是问，“告诉我一个伟大的人。”答案将证明某人是否可以对他人充满热情，生气和钦佩。你可以看看他们是否发自内心地说话。如果他们不这样做，您将对使他们的齿轮运动的原因有更好的感觉。他们似乎认为别人是走狗，称赞那些告诉他们想听的东西的人，还是让别人发光？

你想要一个能以平易近人的方式解释他或她的专业知识的人。如果他们做不到，他们的技能很可能会随着他们而停止。同时，寻找一个人心态的指标。如果某件事失败了，而不是寻找下一次让它变得更好的方法，他们会寻找一个人来指责。那是不行的。

信任共识。

任何人都不应该在少于四次面试后进入公司，他们应该首先会见所有与他们合作的关键人物。每个人都需要同意这个人会是个好雇员。这些要求是对潜在员工和公司的服务。

有些人会认为这样的过程需要太长时间。严格的标准可能会导致你让一个职位空缺几个月，而不是用错误的员工填补这个职位。确保您有一个或两个安排忍者，这样您就不会因为过多的延迟而失去合格的申请人。

高管需要明白，员工的素质决定了公司的文化、声誉和生产力。在快速发展的行业中，快速发展的公司尤其如此。当主管乞求帮助时，要有条不紊地招聘可能很难。不过，轻率的招聘可以消除多年的辛勤工作。没人想要那个。

慢慢来。