我们的顾问朋友贝齐·艾伦 (Betsy Allen) 曾经说过: “领导力是原因; 其他一切都是影响。”而且，尽管我们可能不愿意承认这一点，但她是对的。

起初似乎是由员工引起的许多组织问题实际上源于对管理决策，实践和政策的反应。管理层决定，员工做出回应。有时，他们会以管理层希望的方式做出回应，有时则不会。因此，激发积极的反应对于组织有效性至关重要。

这是我们关于提高员工绩效的系列文章中的第四篇。我们已经讨论了如何定义和交付明确的目标，删除广告块和培训员工。提高绩效的第四种方法是通过激励。

员工需要回报和后果才能表现出色。过度偏斜或过度偏正的环境将导致功能障碍。激励奖励有许多不同的形式，包括有形的 (如商品、休假和金钱) 和无形的 (如感觉包括在内、发展机会和额外责任)。两者都可以非常有效。然而，最昂贵的，也是最受赞赏的激励形式，是绩效反馈。

我们发现，大多数员工都希望得到认可，成为获胜团队的贡献成员。为了获得这样的认可，他们需要反馈。但是，根据我们的经验，许多经理发现很难提供频繁的，有意义的反馈。

为了最有效地发挥作用，反馈应该针对个人，经过深思熟虑的人量身定制，并在活动临近时传递。其他任何事情都会限制激励效果。

正反馈

要给出积极的反馈，最简单的开始方法是看到员工做正确的事情并对此发表评论。我们指导与我们合作的经理，使每周至少在一个特定项目上表扬员工成为一种做法。感谢他们出色的工作通常会导致员工重复这种行为。

我们的下一个建议: 表扬员工时，请确保您是: 1) 具体说明您喜欢什么; 2) 您将他们的行为与组织的目标联系起来。例如:

玛丽，我想感谢你今天早上帮助史密斯先生完成他的命令。你很有礼貌，迅速而彻底地回答了他的问题。当我们为客户提供良好服务时，他们会回来并带来他们的朋友。快乐的客户等于公司的销售额。再次感谢。继续做好工作。

虽然你给予的具体表扬可能更多的话，但它对员工来说比通常的 “好工作” 更重要或 “感谢您所做的一切。” 不特定且与组织无关的一般性称赞使员工想知道他们做对了什么，并且无法重复这种行为。

负反馈

对于大多数经理来说，负反馈更加困难。但是，这里有一些提示: 首先，不要在正面评论之间分层负面反馈:

玛丽，您是一位有价值的员工，我们非常感谢您为我们的团队所做的一切。但是，您需要更多地准时参加会议。您知道我们非常感谢您的贡献并重视您的投入。你是团队的重要组成部分。

虽然有些人认为这种 “奥利奥” 方法可以减轻打击，但我们认为它发出的信息好坏参半，几乎没有提供指导。

相反，当你第一次对员工的表现有问题时，让他或她知道。您的评论不必苛刻。相反，他们应该是自信和事实。从降低防御性的中立评论开始。然后，在使用愉快但坚定的语气的同时，解释员工的行为如何影响你、你的团队或公司，以及为什么这是一个问题。接下来，询问你期望的行为/表现。用一个问题来完成您的反馈，要求员工满足您的要求:

玛丽，我明白我们有多忙。但是，当员工开会迟到时，会引起特殊的问题。我们必须停止会议，以填补已故的讨论。这占用了宝贵的时间，并中断了会议的流程。玛丽，我很感激你能准时参加未来的团队会议。你能为我做这个吗？

这个问题迫使员工要么回答肯定，要么给你一个不能遵守的理由。如果您得到否定的答复，则可以进一步讨论该问题，并希望达成共识。显然，如果员工继续表现不佳，则可以使用一些技巧来升级您的反馈。

对大多数经理来说，给员工负面反馈是不舒服的。但是，忽视绩效问题对员工和组织都是不公平的。请记住，员工希望得到认可，为获胜团队做出贡献。

为了让他们到达那里，愿意给出积极和消极的反馈，既有回报，也有后果。一个没有另一个的人将无法获得您想要的性能。