我每周都会收到想要加入成长型公司的中层和高级管理人员的电子邮件。你每周要花40多个小时和你的新同事在一起，这比我们大多数人和配偶在一起的时间要多。因此，从潜在同事的角度来看，我整理了一些关于如何对管理团队进行尽职调查的笔记。整个过程感觉很像为结婚而约会。这是我最近加入霍夫资本时使用的过程。

采访团队成员 (单独)。

你应该像面试你一样面试你的同事。向他们索要完整的简历。如果他们不能提供它们，那就是他们对您的重视程度以及他们愿意变得多么透明的危险信号。

一对一地认识人是至关重要的。在一个群体中，性格外向的人会主导对话，但他们并不总是最有见地的人。此外，小组中的人更有可能说出党的路线，因为他们正在自我监控以与同事的观点保持一致。一对一，他们更有可能说出自己的真实观点。最后，你必须和每个人一起工作 -- 无论是健谈的还是简洁的 -- 所以你需要评估每个人的契合度。

有关要问什么的想法，请参见 “主列表: 问潜在联合创始人的问题 ”和“ 你需要与你的创业联合创始人讨论的8个问题 ”。

想想文化契合度。

为了了解您的同事，我的教练Ben Dattner建议您为同事编写 “用户手册”。我这样做了，与我的同事分享了它，然后他们又与我分享了他们的用户手册。寻找示例吗？著名的有限合伙人Linkel Eakman发表了他的指南: “人类用户界面…… 有很多怪癖，” 大使首席执行官杰夫·爱泼斯坦 (jeff Epstein) 发布了他的指南。

我还建议列出您最有可能发生摩擦的区域列表是有帮助的。当您了解在一起工作时面临的主要风险因素时，您可以讨论如何减轻这些风险。以此类推，当我在和我现在的妻子约会的过程中，我们读了《你不敢结婚》，直到你读了这篇文章!,其中列出了大约500个婚前问题，包括 “如果我母亲与我们同住，您会感觉如何？” 和 “如果我获得50镑，你会怎么做？”您需要与未来的同事讨论的典型摩擦来源: 股权分割，工作时间，工作时间和公司战略。

确定管理域。

纸质组织结构图总是不同于组织中事情如何发生的影子组织结构图。明确询问人们: 您的职责范围是什么？当您上次做出有关招聘，解雇，新产品批准，投资等的重大决定时，谁在发生这种情况的房间里？从理论上讲，首席执行官控制着一切，但实际上从来没有这样的情况 (除了一个真正的微观经理，你不想为他工作)。

我认为理解影子组织结构图的一个很好的工具是审查一个团体Asana，Trelloor Basecamp帐户，其中列出了所有公司计划并对其进行优先级排序，以及谁拥有什么。在这些平台中或在流程自动化/文档工具 (如process Street) 中查看标准流程的文档记录位置也很有帮助。

另一种有用的方法: 与您提议的队友共同撰写公司的文化指南。这甚至可以以摘要形式发布到网站上。作为一些模型，请参见布里奇沃特的原则; 高盛的商业原则; 蓝色未来合作伙伴哲学; 和布拉德·费尔德 (Brad Feld)。

达特纳建议问，“在公司或管理团队中有哪些独特的规范或文化实践，新团队成员有时会发现困难的方式，你能告诉我它们是什么，以及如何避免无意中违反它们吗？”

他还补充说，“管理团队的集体责任和/或权威是什么，如果有的话？” 看看它是否真的是一个团队，而不仅仅是不同功能金字塔的内部筒仓或顶部的集合。

建立道德界限。

了解与谁合作的参数很重要。例如，您和您的同事是否愿意与以下人员一起工作:

出售酒精或大麻的公司，例如privateer holding的投资公司可能是NSFW内容的渠道，例如zikitycompanies向政府出售监视和监控技术，例如NSO集团出售武器，例如提供堕胎服务的Zore X (智能手枪) 公司倡导政治立场的非营利组织或政党，您的一些团队成员 (或您) 可能与被指控不道德行为的领导层不一致，例如。具有领导才能的性骚扰公司是您反对的政客的主要支持者

即使你将与orsell合作的大多数公司都没有做任何有争议的事情，但随着时间的推移，你不可避免地会有像上面这样的机会，所以了解你的联合决策过滤器是有帮助的。

如果一切顺利，下一步是从你以前的公司平稳过渡，并在你的新家着陆。