所有雇主，无论规模如何，都要经历: 他们筛选合格的候选人，将最好的人推进到面试阶段，然后提供这份工作只是为了看到员工离开或被解雇。

招聘问题继续困扰着所有行业，尤其对较小的组织不利。实际上，Wasp Barcode technologies的《小企业状况》报告2017年发现，接受调查的50% 的小企业主将雇用新员工列为最大挑战。

但是，就像工作场所中的大多数问题一样，改善招聘不仅仅需要关注招聘过程。为了改善招聘，雇主需要着眼于整体情况，包括劳动力规划。

以下是改善劳动力规划和招聘实践的一些技巧:

改进数据分析。

“数据” 已经有一段时间了，这是有充分理由的。简而言之，雇主将数据用于从绩效管理到招聘等所有方面。

例如，一直在非传统企业思维中处于领先地位的Google使用目标和关键结果 (okr) 来帮助员工设定自己的目标。该公司使用人员分析来评估每个人的绩效有多有效，并学习如何提高他或她的绩效。

好消息是，性能数据不是为谷歌规模的组织保留的。坏消息是，许多雇主在工作场所使用数据时面临障碍，这对于更好的招聘至关重要。

我自己的组织ClearCompany与HR.com 2016年合作创建了一份名为 “劳动力规划” 的报告: 一种前瞻性的方法，让合适的人从事合适的工作。在我们的研究中，我们发现接受调查的人力资源专业人员中有63% 认为技术问题是实现高绩效组织目标的主要挑战。

更令人不安的是，44% 认为缺乏数据 (33% 引用不可靠的数据) 是主要挑战。换句话说，要么雇主缺乏他们需要的技术，要么不知道如何找到准确和可操作的数据。

没有好的数据，雇主就无法改善劳动力规划，也无法理解哪些招聘实践需要改进。

然而，解决方案很简单: 投资于易于使用并提供实时跟踪的适当技术。这有助于管理层跟踪绩效并参与周到的360审查和持续的反馈会议。

除了劳动力规划，数据在招聘中也起着重要作用。不幸的是，只有33% 的人力资源专业人士表示，招聘质量是他们公司普遍关心的问题。

这是一个错失的机会，因为数据允许公司正确评估招聘专业人员寻找新人才的情况，并确定改善招聘的解决方案。作为劳动力规划战略的一部分，提高雇佣质量反过来消除了更高层次的担忧。

这就是为什么确保你有好的技术是很重要的。这样，您就可以建立一个由精通技术的员工组成的 “数据俱乐部”，他们可以适当地培训领导层如何读取数据并向员工传达绩效指标。

这些人还应该定期举办数据研讨会，教育每个人数据如何能够并且应该成为日常劳动力规划和招聘的主要因素 -- 以及许多其他过程。

缩小技能差距。

引进缺乏某些技能的新员工确实会降低生产力。技能差距通常是一件复杂的事情。它们也是一个两面的问题: 当前的员工需要胜任自己的角色，公司需要知道如何雇用熟练的人才。

为了让现有员工跟上步伐，创建一种以教育和专业发展为中心的文化。在公司内部建立一个教育中心。在那里，员工和领导层都可以选择技能轨迹，并通过各种教育资源自学新的能力。

接下来，每季度分配一次辅导课程，每个人都会简短地介绍他或她所学到的技能以及这些技能如何应用于该人的工作。

当然，造成技能差距的另一个原因是糟糕的员工，这就是为什么人力资源部需要审查招聘报告的质量，并在公司招聘过程中找到允许不合格人才首先获得报价和预付款的具体方面。

使用视频面试来更好地筛选候选人，并要求候选人进行 “影子日”。他们可以花一整天的时间观察相关角色的员工，甚至参与任务和项目，以展示他们在行动中的技能。

精简人才管理。

人才管理效率低下会影响员工满意度，敬业度和生产率。对于无法承受重大性能破坏的小型组织而言，这尤其昂贵。

随着公司自身的发展，较小的公司需要投资于增加员工。由于在小型组织工作的员工通常会戴很多帽子，因此管理层需要通过清晰，直接的计划来简化专业发展。

因此，使用绩效管理数据向员工展示他们的优势，并帮助他们找到一条与公司增长相一致的道路。另外，请让他们表达自己的成长方式，以便他们对学习充满热情。

将员工彼此作为学习伙伴，在那里他们每周见面并分享他们正在学习的内容。对于Buffer这样的公司来说，这样的一对一会议非常成功。

这些员工每次见面时，都会回顾最近的成就并讨论当前的挑战。然后，他们的团队领导提供指导，员工就如何提高绩效发表意见。

总体而言，人才管理战略必须是平稳的，才能使劳动力规划战略有效。当雇主优先考虑员工绩效和发展作为主要重点时，他们会更好地留住人才并最大限度地提高生产率。

总而言之，招聘涉及劳动力规划的多个方面，这就是为什么应该同时考虑两者。然而，工作场所的所有改进都应该从数据开始。

数据使雇主能够跟踪和改善每位员工的绩效，识别和缩小技能差距，并简化人才管理和员工发展。