当我们开始最初的体面进入臭名昭著的第四季度时，财政年度即将结束。这一年的最后三个月将决定一个组织的目标是否实现、目标是否实现以及前一年的总体进展。话虽如此，所有高管都要求在这个假期里有一件事，那就是在第四季度取得强劲的业绩。

在紧要关头交付的专业运动员被标记为 “离合器”。需要一个有主见的球员才能在比赛中打出重要的投篮，或者只剩下几秒钟的时间就去 “冰雹玛丽” 传球。高管们在进入紧要关头时需要同样的心态。一年中的这个时候将考验他们的高管领导技能，并展示他们在时间不多的情况下如何有效地团结团队。

让我们面对现实吧 -- 随着这一年的临近，高管们很难找到激励员工的方法。感恩节和12月假期因降低员工生产率而臭名昭著，过去一年的身心压力也开始在这段时间左右影响员工的表现。这对高管们来说是个坏消息，因为他们试图高调结束今年的最后一步。幸运的是，有行之有效的方法来激励员工，特别是在第四季度。

以身作则。

行动胜于雄辩。如果员工看不到经理或高管的动力，他们很难认真对待有关完成这一年的演讲。如果高管们期望他们的员工在今年年底前将自己推向极限，他们也将不得不这样做。如果这意味着早点去办公室，晚走，那就这样吧。

员工向执行人员寻求指导。如果他们看到他们的首席执行官大笑，玩得开心，不努力完成手头的任务，员工很快就会效仿。第四季度的真正领导力来自高管们卷起袖子，与员工并肩努力工作。

认识到伟大的工作。

虽然全年都应该期待出色的工作，但重要的是要在第四季度超越员工时表彰和表扬他们。没有人期望每天都能得到他们工作的认可，但是在看到员工在项目或任务上投入110% 努力后表现出赞赏，这将向员工表明，高管们正在密切关注他们在年底的努力。

认可员工的辛勤工作并表达他们带来的价值是一种行之有效的方法，可以提高动力和参与度。员工激励公司 “做他们的一天” 的一项研究发现，70% 的调查受访者表示，他们最有意义的认可 “没有美元价值”，83% 的受访者表示，对贡献的认可比对礼物的奖励更有成就感。确保员工在年底前收到他们应得的反馈，可能会导致非常有希望的第四季度。

设定现实的第四季度目标。

回到1月，高管们为组织在年底前实现的目标和目标明确了，事实证明，员工理解公司的发展方向。我公司的2017年度DATIS高管优先报告是根据400多名高管的调查结果得出的，发现超过75% 的高管认为他们的员工清楚地了解了他们组织的年度愿景。到目前为止，很可能很清楚这些目标是否会实现。不管组织的进展如何，高管们都希望看到员工的最终推动，为第一季度的良好开端做好准备。

实现这一目标的一种方法是设定Q4-specific目标，这些目标将重新获得员工的关注，并为他们提供新的目标。重要的是要确保这些目标具有挑战性但又切合实际，足以促使员工提供出色的表现，但又足够公平，以免使员工感到沮丧。

提供激励。

虽然早些时候我讨论了一项研究，说奖励和礼物不像认可那样令人满意，但它们仍然有效，尤其是在假期即将到来的年底。记住，除了奖金和礼品卡之外，还有奖励和礼物。在新的一年中，向本季度最努力的员工提供额外的pTO天，是一种激励员工的方式，而无需向他们提供可立即赎回的金钱奖励。

当我们进入第四季度时，保持正轨并保持高能量是很重要的。高管有责任在此期间找到激励员工并推动业绩的方法。如果有正确的心态和战略，第四季度可能是今年最强劲的季度。现在是高管们问自己的时候了，“我有能力激励我的团队，并在今年强势完成吗？”

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