正式的指导计划并不能提高员工的敬业度。他们甚至被证明对导师和受训者的晋升是非参与员工的五到六倍。但是，如果指导计划处理不当，最终弊大于利。实际上，消极的指导经历比积极的经历会产生更持久的影响。研究甚至发现，不良的指导经验会导致持久的身体和心理影响。不良的互动也会削弱对雇主的信任和信心。然而，我们在指导计划中看到的许多错误是完全可以预防的。

那么要注意的陷阱是什么？根据帮助《财富》500强公司建立有影响力的指导计划的经验，以下是我看到指导计划出错的五个方面。

1.指导程序设计中的缺陷。

通常，程序所有者会听到指导，并希望正确启动该程序。这种热情是巨大的，但是如果你没有确定项目的目的或成功指标，你可能会对结果不满意。虽然为了指导而指导检查了良好的行为框，但这还不足以产生可持续的影响。

要创建成功的指导计划，请为启动计划的原因定义明确的业务目标，并将这些目标与组织的战略目标保持一致。您可能正在寻求增加整体员工保留率，或增加担任领导职务的女性或少数族裔员工的数量。预先确定目标将有助于使指导计划的成果与业务的里程碑保持一致，并向高级领导者说明为什么指导应该成为组织前进的优先事项。有了明确的业务目标，您还可以确定要实施的正确指导类型，以实现这些目标。

2.构造不良的火柴。

高质量的导师匹配为成功的指导铺平了道路。这也可能是指导计划中最棘手的部分。为了使指导蓬勃发展，您需要牢固的导师/学员关系。使用错误的匹配模型可能会产生不满的参与者，并最终导致参与度低下。同样，请考虑您要匹配的导师和学员的数量。一组20人可能很容易被一个管理员匹配，但是当这个数字增长到50或100时会发生什么？在此步骤中出现故障的指导计划通常会误判匹配导师和受训者所需的时间，或者复杂的匹配标准对创建初始匹配选项的影响。不要根据复杂的匹配标准误判进行匹配所需的时间。

为了提供最佳的导师与学员匹配，请确定哪种匹配类型最适合您的组织。无论是自我匹配、管理匹配还是混合，了解你的目标受众及其需求，以便创建一个深思熟虑的过程。例如，对于一个非常偏好导向的员工群体 (想要一个具有一定工作职能、任期、技能集或更高的导师)，你会希望让他们在与自我匹配模型的匹配中拥有发言权。如果领导团队已经确定了将成为优秀导师和受训者的潜在员工，那么您将需要一个与管理员匹配的模型来控制联系。要在所有参与者之间保持高质量的匹配，就需要配备人员，系统或软件来处理该过程。确保你已经准备好完成这项任务。

3.指导连接中没有参与者的指导。

指导不一定是直观的。右脚入门可能需要一些训练，特别是如果这是某人的第一次。没有为参与者提供指导的计划通常会收到导师和受训者的反馈，感到毫无准备。同样，这会导致糟糕的体验，并可能导致程序辍学。重要的是要了解您的参与者可能会遇到哪些挑战，以便建立适当的支持。

最成功的计划为导师和受训者提供有关计划目标，参与者角色和指导最佳实践的培训。包括举办富有成效的指导会议以及如何分享建设性反馈的技巧。帮助导师和受训者明确自己的目标，并在指导过程中坚持这些目标。指导方针有助于使每个人都步入正轨并富有成效，而不仅仅是进行 “愉快的对话”。

4.指导计划参与度低。

“如果没有人参与该怎么办” 的恐惧困扰着任何员工发展计划所有者的梦想。指导计划也不例外。不要被错误的观念所吸引，即如果您建造它，它们就会来。建立指导计划的组织感到非常失望，这些计划只是对其进行设置并在启动后就离开。热情并不总是导致参与。

像任何其他员工计划一样，营销是关键。围绕指导计划制定适当的营销计划可能是其繁荣或消亡之间的区别。无论是通过电子邮件和传单，还是通过内部网消息和信息面板，确保你的目标受众理解为什么参与最符合他们的利益。导师通常是忙碌的人。您如何说服他们这是正确的承诺，将其纳入他们的时间表？请记住，在首次启动后，推广您的指导计划并不会停止。为了获得理想的参与率，您必须始终提醒导师和受训者以及新的潜在客户，指导可以为他们做些什么。

5.有限的指导计划数据。

最后，指导计划必须显示出真正的影响。如果没有，它将成为一个不错的程序。关于拥有的东西的事情是，它们经常成为拥有的东西。当组织无法跟踪程序数据时，它们就会不足。如果不将活动与影响相关联，指导计划很少会超过组织目标阈值，并且很快就会被丢弃-早在其真正效果得以确立之前。

确保正确的kpi已内置到计划计划中并正在测量。强大的指导计划跟随导师和受训者，以查看与不在计划中的员工相比，他们是否具有更高的晋升率和保留率。无论是通过调查，绩效评估，工作范围跟踪还是其他方式，数据对于指导计划的进展和可扩展性至关重要。

当仅由良好的意图组成时，指导计划通常会失败。但是，当精心制作，启动和维护时，它们可以用来为员工提供巨大的发展和学习机会，从而加强组织。