虽然员工敬业度长期以来一直是公司的热门话题，但最近员工体验已成为新的趋势焦点。思考: 涵盖敬业度，文化，绩效管理和职业所有权的整体方法，全部融为一体。

因此，暂时忘记 “员工敬业度”: 当我们迈向以人为本的方法时，我们需要意识到，这种方法对于努力使员工 “体验” 成为其重点的公司越来越重要。

同时，人力资源的日益数字化可以应用于这种当代员工体验概念。想想手机上越来越多的人 (根据我们是社交的说法，68% 在全球范围内)，以及像Slack这样的工具的增长 (该公司声称每天有8百万活跃用户)。通过这些要素重新定义人们的工作方式，人力资源可以变得更加敏捷，以提供无缝的体验。

正如总部位于荷兰的theHRTech Review创始人Mark van assemi所断言的那样，“面向消费者的技术也已到达HR。这最终让HR有机会促进员工发展，真正为员工增加价值，而不仅仅是管理者或HR本身。”

数字员工体验

“数字员工体验” 是指员工与其组织之间的数字互动的总和。目标是或应该是创建一个物理和数字环境，以激发连接和协作，使用经过精心设计的方法，使人们在一整天都感到得到支持。

人力资源在这里发挥着重要作用。它已经发展成为改善数字员工体验的主要资源，方法是重新思考员工旅程中可能会阻碍敬业度的时刻，

这种想法正在变得普遍。Van assemi写道: “使用人力资源技术正变得像在智能手机上使用消费者应用程序一样简单。”他建议: “[A] 专注于员工本人，而不是人力资源或公司，是一种不需要手册的体验。”他说，目标应该是人力资源部门的外观和感觉，“使 [员工] 感到赞赏”。

当然，到目前为止，并不是所有的公司都在这样做: 根据最新的德勤全球人力资本趋势报告，只有31% 的接受调查的人力资源经理表示，他们认为他们的组织准备制定实施新技术的战略。

而且，尽管人力资源当然有能力设计经过深思熟虑的旅程并提供数字优先的体验，但今天的人员研究发现，接受调查的人力资源经理中只有20% 认为他们当前的人员系统已经为当前的劳动力做好了准备。

尽管如此，如果转型是必要的，而且时机已经成熟，是什么让我们退缩了？一个原因可能是，识别和实施正确的技术说起来容易做起来难; 很难知道从哪里开始和寻找什么。

一个起点可能是员工旅程中的以下三个步骤，以及如何通过数字技术来增强这些体验的示例。(这里有一个重要的好处: 改善最终用户的体验可以使人力资源经理的生活变得更加轻松。)

1.招聘

任何寻找工作的人都知道，狩猎可能是一个漫长而痛苦的过程，通常几乎不会引起任何回应。即使对于 “参与” 该过程的经理来说，沟通也可能参差不齐。这并不好，因为对于候选人而言，沟通不畅会导致对公司的印象不佳，更不用说他们接受要约的可能性较低。

数字技术的出现: 招聘人员帮助简化了雇主的招聘体验，使其对应聘者更加用户友好。只需几个简单的步骤，公司就可以自定义其雇主品牌，使用模板，获得有关分析的见解，以及花费更多时间与候选人进行有意义的互动。

2.入职

数字技术的发展方向: IBM找到了一种巧妙的方法来利用技术来获得新员工的最佳体验。未来的员工会被引导到学习门户和虚拟聊天室，以便事先相互了解。他们还具有与已经在公司工作的人互动的能力。同时，IBM正在努力通过研究候选人在整个过程中的互动来改善可以提供给新员工的内容。

这样的数据分析是提高人力资源提供的价值的简单有效的方法，同时确保无缝的员工体验。

3.职业发展

Bynder使用我公司的Impraise软件来支持入职阶段后的职业发展和发展。然后鼓励这些新员工设定他们与经理分享的季度目标，这些目标可以持续进行审查。

该平台还促进了领导力审查和实时反馈。总体而言，Bynder在技术的支持下鼓励和发展其组织内的学习文化。它对技术的使用只是整体体验的一部分。Bynder必须仔细考虑它提出的问题，以及它如何使用由此产生的数据来改善其员工体验并支持职业发展。

数字技术的来源: 职业发展援助需要一种超越购买人力资源管理系统软件的心态，只是为了 “数字化”; 目标应该是将人力资源思维转变为以人为本。

4.实施人力资源技术以鼓励高采用率和最小化干扰

知道您要数字化的员工旅程的哪个阶段是第一步，但是采用新的平台或更改系统可能会令人生畏。这些要求从组织的最高层购买，再加上入职和广泛采用，才能成功。这可能令人伤脑筋!

Van assemi在这里建议: “就像在社交媒体等消费技术领域一样，最好将重点放在早期采用者 (精通技术的员工) 上，并确保 (您的) 人力资源技术确实适用于其打算支持的流程。一旦它适用于该选择组，您就可以将它们放在舞台上以身作则。”

在我们公司，我们与自己的客户目睹了同样的事情。我们建议从一个小的测试小组开始，以使过渡更容易，因为:

早期采用者会很敏锐，可以帮助他们向同事传播这个词。当需要更大规模地推出流程数字化时，早期采用者会成为它的拥护者，教授同事并倡导该技术。实施人力资源技术的公司可以学习有关人们如何与技术互动的宝贵经验，从而使其能够确定最合乎逻辑的下一步

还是不确定？英国FDM集团人力资源主管AsLara plaxton表示: “不要惊慌或仓促行事。花点时间先改变自己的心态，然后再改变别人的心态。”

范·塞姆 (Van assemi) 回应了这一想法: 他写道: “人力资源内部的思想转变是能够专注于工作满意度的首要要求。” “人力资源的角色应该从管理支持转向员工参与。有吸引力的人力资源技术可能会支持这种转变，但是如果没有这种思想转变，即使是最好的人力资源技术也不会被接受。”

有数字支持此举: 接受埃森哲 (Accenture) 调查的领导者中有83% 的人同意人力资源可以通过帮助和指导员工承担人力资源能力来提高员工绩效。简而言之，责任不能只由人力资源承担。

那么，你准备好成为公司的先驱了吗？