根据Leadership IQ调查1,000员工进行的一项2013研究，生产力最高的员工实际上可能是参与度最低的员工。

更令人震惊的是，该报告发现，在组织42%，贡献最少的员工往往是参与度最高的。这些表现不佳的人被发现最有动力在工作中付出100% 努力。相比之下，高绩效者正在失去动力。

问题是，表现出色的人会在参与中壮成长，如果他们不感到参与，就不会长期工作。经理们需要变得更加敏锐地认识到，当表现最好的人不再感觉到这种感觉时，在他们去其他地方之前重新获得他们的参与。

以下是一些在表现出色的人离开之前重新吸引他们的方法:

1.确保高绩效者在工作中运用他们的技能和能力。

这是一个硬道理: 根据LinkedIn在6月发布的对20,000名专业人士的调查，每三名员工中就有一人正在寻找新工作。其中一个含义是，这些就业的求职者发现他们目前的工作不够吸引人，无法留下来，或者他们目前的角色没有给他们带来他们想要的经验。

SHRM在2014年11月调查的600名员工中有58% 表示，对于员工来说，有机会在工作中运用自己的技能和能力是敬业度的一个非常重要的因素，34% 人将这与高工作满意度联系在一起。

如果员工觉得他们不能在目前的角色中充分锻炼自己的技能和能力，他们会去他们能做到的地方。通过给他们新的项目来解决与他们的技能相一致的问题，让高绩效者保持警惕。询问高绩效者他们对开发哪些技能最感兴趣，并想办法将这些技能纳入他们的工作。

2.培养共享经验。

耶鲁大学在2014年10月发表的一项有趣的研究发现，人们与他人分享的经历被放大了。与他人分享体验时，人们会变得更加专注或投入。

表现出色的人脱离接触的可能原因是感到孤独。为小组工作和团队建设创造更多机会。一起庆祝胜利，参加团队郊游，留下有意义的回忆。员工彼此分享的经验越多，他们与工作的联系就越紧密。

3.让低绩效者对他们的表现负责。

领导智商发现，高绩效者认为他们的工作通常被认为是 “预期的”，而不是像低绩效者的工作那样受到赞扬的新颖性。此外，他们没有看到人们为自己的低绩效负责。这对高中和中等表演者都感到沮丧。

让所有员工对他们的工作负责，并以一种让他们觉得自己对组织具有独特价值的方式来表彰高绩效员工。例如，使用像大写这样的工具来跟踪目标并给出实时性能反馈。

4.尊重员工的想法。

SHRM调查中56% 的受访者表示，直属主管对员工想法的尊重是工作满意度和敬业度的最重要因素之一。

欢迎员工提出新的想法和反馈，但不要只是点头和忘记它。对一个想法采取行动，或者花几分钟与员工聊天，以了解更多关于组织如何最好地实施它的信息。

5.提醒员工，他们可以控制自己的职业发展。

领导智商发现，高绩效者最不可能感到职业生涯的成功取决于自己的行为。在确定自己的职业轨迹时，他们感到无助。这是一个高绩效者是否会退出的最大预测因素之一。

高绩效者希望确保自己的职业生涯有所发展，并且他们想确切地知道自己的努力会带来什么。否则，他们在做什么？实际上，在SHRM的调查中，有47% 的受访者表示组织内的职业发展机会是工作满意度最重要的因素之一。

更清晰、更经常地交流职业发展机会。根据绩效提升员工。由于促销活动可能不经常出现，因此请找到一些小方法来更频繁地识别最佳表现。向员工展示他们的工作如何直接转化为他们的成功，以及公司的成功。