作为UpS的人力资源经理，Regina Hartley在员工关系、组织沟通和人才获取方面拥有20多年的经验。她2015年11月的TED演讲提出了一些关于“刮痧者”的有趣问题

你问那是什么？一个斗志旺盛的人是跳槽过的人，但他显然克服了逆境，与困难作斗争，才有资格胜任未来的工作。

将刮刀与另一种合格的候选人进行对比：“银匙”，他有完美的简历，显然是注定要成功的，因为他或她所有的优势。

那么，考虑到两位候选人都能胜任这项工作，哪个人更合适呢？追求完美的简历更有意义吗？

正如哈特利所指出的，一个好斗的人的一系列跳槽看起来像是缺乏专注和不一致，所有这些跳槽也可能意味着这个人在与障碍作斗争，以达到他或她今天的目标。这可能是值得你的时间，至少评估这个刮刀一点进一步。

毕竟，这场所谓的战斗可能提供了一些基本的软技能。例如，美国大学与雇主协会（NACE）2016年春季就业展望最新调查发现，大多数受访雇主都可以列出他们认为对求职者职业准备至关重要的具体技能。

排名第一的是批判性思维和解决问题的能力、专业精神和职业道德、团队合作和沟通能力。

而且，回到“斗士”时代，克服逆境需要很多软的东西技能：解决问题尤其是工作道德和批判性思维。那么，为什么不公平地对待那辆报废车呢？

以下是如何公正地评估你自己的候选人，以确保你的招聘团队做出最好的招聘：

要求推荐。

在评估一个废人之前，确保你的招聘团队吸引了一批合格的候选人。员工推荐计划是寻找顶尖人才的完美工具。来自ICIMS的2015年成功员工推荐计划的影响研究发现，在接受调查的107名人力资源专业人士中，超过一半的人同意推荐员工停留时间更长，感觉更满意，更适合文化。

通常情况下，推荐的候选人比外部候选人更好，因为送他们去的员工已经了解当地的文化。他们的推荐不仅基于角色能力，还基于文化契合度。因此，所有合格的推荐求职者都应该接受评估，即使他们没有“完美的简历”

培训员工如何进行强有力的推荐，让他们了解最新的人才需求。他们应该知道一份工作什么时候发布，以及该工作需要什么。与他们分享描述并定义理想的候选人。

召开会议讨论该计划，并让员工了解他们的推荐和激励措施。如果某个特定员工的推荐进入面试阶段，请告知该员工。保持员工参与推荐计划的秘诀是公开交流并提供奖励来激励他们。

寻找成长。

在评估申请者时，寻找那些有成长心态的人。这将是特别突出的那些谁是垃圾。

想想他们的旅程——他们是如何克服逆境到达今天的位置的，过去的经历塑造了他们，以及他们是如何操纵求职者的前景，使之进入你的简历堆的。他们的进化能力在工作中很有价值。

创伤后的成长具有变革性。它被定义为人们在经历了一次重大的挑战后，所经历的积极的心理变化，这种变化会使他们的功能达到更高的水平。刮痧者非常清楚这一点，这种理解反映了他们培养成长心态和注重个人发展的能力。

他们是终身学习者。他们认为自己不是固定的，而是处于不断进化的状态，在那里他们可以发展新的技能。他们没有逃避改变或畏缩在恐惧中，而是将自己的激情和使命感引导到参与建设性活动中，继续向前推进。

当雇主希望员工准备好承担责任并愿意学习和成长时，这些技能是至关重要的。当公司提供晋升机会时，这些员工很容易被留住。

进行小组访谈。

面试是强调公司重视员工发展的最佳时机。重点讨论应聘者希望如何适应公司的愿景。

在面试过程中让现有员工参与进来，提供不同的观点也是明智的。小组面试很好，因为多个视角将汇集在一起，对所有候选人进行深入的考察。

问一些重要的问题，特别是关于候选人的过去。询问他们如何面对挑战、如何应对失败以及如何克服剧烈变化的真实例子。

比较你从银匙和刮痧治疗者那里得到的答案，看看他们的方法。报废者将有几个例子分享。跟进了解更多关于这些人将挑战转化为积极的策略。询问他们的动机，以衡量他们的激情水平。

将候选人与员工进行比较。

对现有员工进行评估，以确定团队中已有的报废人员。每个人都有不同的故事和背景。识别报废员工并将其与报废候选人进行比较是很重要的。

它们有何不同？它们有什么相似之处？这有助于预测候选人的成功潜力。例如，如果一个报废员工已经超出预期，并证明了他或她的领导能力，赢得一个管理职位，报废候选人可能会遵循类似的路径。

对银匙公司的员工也是如此。衡量他们适应和发展成功的能力，看看哪种类型更适合你所提供的角色以及围绕它的工作场所文化。