软件公司Urbanbound的博客作者迈克·阿姆斯特朗 (Mike Armstrong) 曾经写过一篇特别糟糕的入职经历，他与一家名为 “X公司” 的雇主在一起的第一天。

“这就像一个孩子上学的第一天，” 阿姆斯特朗写道。“划一; 这就像囚犯在新的教养所的第一天。”(对我来说，听起来更像是一部韦斯·克雷文电影。)

具体来说，阿姆斯特朗 (Armstrong) 意识到，当他坐在新的工作区时，他的担忧加剧了，他不仅注意到可以追溯到20世纪90年代中期的计算机软件，而且还注意到过去六个月内有多少人坐在同一张桌子上。

例如，桌上有三个文件，他的前任甚至都没有碰过。他写道，这似乎是 “营业额相当高的证据”。

像阿姆斯特朗一样，我们中的许多人都有恐怖故事要讲: 当人力资本经理在秋季2016年采访了390名专业人士时，50% 人报告说，平均新员工至少需要五个月才能达到全部生产力。在该统计数据中添加不良的入职流程意味着新员工可能不会持续那么长时间。

然而，话虽如此，仍有一些方法可以减轻新员工的负担。以下是让你自己的下一位新员工投入运营的五种策略:

1.雇佣文化。

雇用已经适应这种文化的员工可以更轻松地巩固公司的文化，使命和成功愿景。盖洛普 (Gallup) 的2016，很少有员工相信公司的价值观。对美国员工的研究发现，许多公司在 “理想的文化和员工的经验” 之间存在差距。

这不好，因为新员工必须成为公司文化的一部分，这一点很重要。经理们可以通过解释为什么这些员工被选为这份工作来向新员工展示他们的价值，并与他们讨论他们的角色将如何对业务产生影响。

当然，新员工总有可能不符合公司文化。在这种情况下，经理应该提供指导，让新员工跟上步伐。他们应该分享公司的使命宣言、目标和预期行为，这样新员工就可以做出任何必要的调整。

2.赋予新员工权力。

应向新员工提供必要的资源，以从一开始就提高其生产率。例如，看到他们的工作站上有节省时间的工具，例如带有指向入职材料的超链接的消息，这使得上手变得更加容易。还应在第一天就提供有关直接存款，福利和税收的管理表格。

接下来，人力资源部应该帮助新员工管理他们的时间，这样他们就可以快速调整。例如，为新员工提供一个时间表，明确列出他们在头几周的工作。时间表可以显示公司正在朝着什么目标努力，以及新员工的工作将如何产生影响。

3.定义入职目标。

Ultimate Software和世代动力学中心的一项联合研究发现，接受调查的员工中有33% 在第一周内就知道他们是否会留在公司。将这一相当令人震惊的统计数据与公司在寻找新员工时花费的基本金额结合起来，而不是留住和培训已经在员工上的人员。

因此，放宽新员工的过渡不仅会影响公司的文化，因为它会影响新员工的旋转门，还会对利润产生负面影响。

简化入职流程的另一种方法是将新员工与 “伙伴” 或导师配对，以帮助他们保持责任感。例如，新员工和好友可以每周开会一次，讨论新员工正在取得的进展。然后，他们可以共同努力为下一次会议设定几个目标，以提高新员工在两次会议之间的生产率。

4.建立牢固的关系。

可能影响新员工舒适度的一件事是他或她认识新同事的挣扎程度。无法完全适应新的职位和角色-包括为生产性工作场所关系建立坚实基础的能力-可能会使新员工对公司的整体看法不佳。

重要的是，新员工要放心地向同事寻求帮助，尤其是在工作的头几周。如果他们不知道从谁那里得到帮助，更糟糕的是，在工作中发生冲突时与谁交谈，他们可能会感到孤立，这可能会导致更大的问题。

为了帮助新员工建立有价值的工作场所关系，在早上的会议或午餐时，通过 “破冰” 活动让他们熟悉他们的同事。这里的关键是介绍他们将与之合作的新员工，并建立在信任基础上的关系。

5.进行基于结果的绩效审查。

Adobe的一项新研究发现，在接受调查的1,500名美国上班族中，有80% 人报告按规定的频率进行了结构化的绩效评估，其中包括书面评估 (通常带有排名和评级)。

这些受访者表示，这种绩效评估会在同事之间产生竞争感，增加个人压力，甚至会导致从哭泣到辞职的不愉快反应。

当涉及到新员工时，使用目标和结果作为绩效评估的标准。在新员工过渡期间定期进行的基于结果的审查可以帮助他或她保持正轨，并专注于发展该职位所需的技能-没有任何眼泪或压力。

传统的绩效评估可能会导致特异性方面的差距，并导致角色漂移，这可能会阻止新员工继续工作。另一方面，基于结果的审查确保新员工在公司中具有明确定义的角色，并根据他或她签署的工作进行审查。