能够发展公司并确保其蓬勃发展的一个组成部分是在您的团队中找到合适的人员。但是，您如何确保雇用最适合工作和业务的人员呢？

Joelle Emerson是paradigm的创始人兼首席执行官，该公司与企业合作，在组织的各个方面制定持续和包容战略。她的工作重点是通过为每个人创造成功和感到被重视的机会来帮助公司雇用和留住员工。paradigm的客户包括Airbnb、pinterest、Twitter、Lyft、Etsy和Spotify。

多样性和包容性倡议不仅仅是你要做的事情。他们积极地带来了更好的底线。

波士顿咨询集团 (Boston Consulting Group) 的一项2018调查发现，当企业在领导和管理团队中拥有丰富的观点和经验时，他们报告的收入19% 高于没有的收入。收益增加的原因是什么？创新。

哈佛商学院 (Harvard Business School) 的一项2019研究发现，性别倾向会导致公司生产率提高，市场价值和收入增加。但有一个警告 -- 这只是在重视和接受性别歧视的国家。

当谈到把包容作为优先事项时，爱默生总是问的第一个问题是，你是如何考虑广撒网的？

对于大多数处于业务早期阶段的企业家来说，他们通常来自紧密而直接的网络。这样做的问题是，这可能会导致您的办公室中有20个人上了相同的三所大学，并且拥有非常相似的人口背景，尤其是在种族，种族和社会经济方面。

当这些观点如此相似时，你可能会失去伟大的想法，甚至可能发展你的业务的市场。你的产品或服务不仅仅是为一群人服务 -- 表面上看，它是为每个人服务的。你为什么不想让你的员工反映出你试图联系的客户呢？

你如何以不同的方式来源？

“一种 (方法) 就是确保你真的把你的工作描述公之于众。你不只是问你自己的网络。所以在LinkedIn和面向公众的网站上发布你的工作描述，当你进入你的网络时，明确声明你是在优先考虑个人身份，你想找到来自更广泛背景的人，“艾默生说。我们所看到的只是，围绕个人的故意的微妙提示可能会对谁被推荐给我们以及我们如何看待自己的网络产生非常大的影响。“

考虑一下求职者可能会如何看待您的公司

你在职位描述中如何与应聘者沟通。您是否以一种可能吸引尽可能广泛的人的方式来做到这一点？

“我们与组织合作，要求他们在思考他们的网站和工作描述方面做很多事情。你的网站上有什么图片？你在工作描述中使用什么语言，你在和谁说话？“。爱默生说。“认真考虑一下你在世界上发出的信息，在我们的图像和我们的交流中，并尝试使用一种更中立的语言，这种语言可能会吸引尽可能广泛的人。”

图像

艾默生说，在制定招聘流程时，她说这是一个双管齐下的问题。1.你如何确保你是在客观地评估人，减少对候选人决策的无意识或明显偏见的影响？和2。然后，您如何创建一个流程，使来自各个背景的人都能够露面并将自己最好的一面带到面试中。

需要注意的一点是确认偏差的概念。意味着您有时只是粗略地浏览一下简历，然后以确认第一印象的方式进行面试，从而形成对某人的印象。例如，如果你们都上了同一所大学，你会在面试中谈论你们的共同点，而不是问一些更具挑战性的问题，这些问题是你会向没有共享经验的候选人提出的。

“归根结底，正如你可以想象的那样，我不可能准确地比较这两位候选人并做出招聘决定。很可能的是，这一决定将主要由偏见和模式匹配驱动。这样做的缺点之一肯定是persity。如果我们偏爱与自己相似的人，如果我们依靠确认偏见的主观性，那么我们更有可能只雇用看起来像我们的人。”艾默生说。“另一个缺点是，这只会导致你不雇佣优秀的人才。雇佣优秀人才的最好方法是有一个严格和客观的过程，根据明确的角色标准对员工进行实际评估，并始终如一地这样做。“

考虑到这一点，下一步是开发一个可以应用于所有面试场景的特定标题。问问你自己，你需要候选人能够处理的工作的关键方面是什么，什么样的问题会帮助你解决这个问题？什么答案会让你相信这个人会在上面？什么是缺乏或取消资格的回应。建立该标准并在您的招聘团队中广泛传播，以便每个人都可以在同一页面上，并更有效地比较候选人。

构建招聘流程以使所有背景的人都能成功的另一种方法是对期望的内容尽可能透明，并且不要让任何对潜在偏见的焦虑影响互动。艾默生 (Emerson) 建议组装尽可能具有包容性的招聘面板，以便每个求职者都能看到在您的公司拥有完整的观点是当务之急。

要有意识和透明，从一开始就接受

“如果一家公司告诉你，'嘿，这就是当你来到现场时会发生的事情。这是我们要问的问题，这是我们要寻找的问题，'这使您能够首先有效地进行准备，然后当您此刻，知道发生在您身上的事情是正常的经历，”她解释说。

创建成功招聘流程的另一个关键环节是让人们尽可能感到舒适。

“你是否确保残疾人有他们需要的住宿条件，并在面试过程中有良好的经验？您是否确保知道人们使用这些代词并在他们到现场进行面试时正确引用它们。这些都是非常有战术性的事情，可以对人们在你的组织中的感受产生巨大的影响。“

艾默生指出，虽然这似乎是一项压倒性的工作，但早期企业家特别适合将公平的招聘做法作为优先事项，因为他们不必改变任何根深蒂固的流程。从一开始就向团队的其他成员解释为什么这些步骤很重要，然后有数据来支持它，可以帮助每个人加入。

艾默生说: “把这一点整合到你的招聘职能中，而不是让它成为一个单独的焦点，试图得到补充。”她指出，不要将其视为一项主动行动，只是将其视为寻找和雇用最优秀，最有才华的人的最佳方法。