在这场全球动荡中，企业正面临前所未有的时代，导致一系列经济、全球和政治问题，这些问题正在挑战企业运营和战略。

德勤2019的全球人力资本趋势调查强调，84% 的受访者认为有必要重新考虑他们的劳动力经验以提高生产率，并且为了变得更加敏捷，80% 认为有必要以不同的方式发展他们的领导者。虽然这些问题可能看起来是永恒的，但今天它们正在一个全新的工作环境中重新出现; 让组织超越他们的使命宣言，围绕人类的焦点重塑自己，我相信这通过人员分析的帮助和应用是可能的。

拥抱敏捷工作和重新思考组织设计:

人们处于组织成功的中心，他们的能力极大地影响了组织的竞争能力。特别是在这个时候，人们需要在家工作，很明显，我们已经转向了一种敏捷的工作方式，现在需要重新考虑我们的组织设计。二十多年来，敏捷方法彻底改变了IT，并大大提高了技术质量，应用程序和速度的成功率，并提高了IT团队的动力和生产力。如今，企业将需要敏捷发展。那么敏捷到底是如何工作的呢？为了使组织实施这一概念，他们将不得不将组织设计和员工的能力视为交付业务战略的战略要务。

这场大流行后果的不可预测性要求劳动力做出反应。因此，战略劳动力计划 (SWp) 将需要通过支持日常运营计划并能够在关键情况下进行快速情景计划来具有适应性。即使有了最好的计划，事情也会发生变化，例如失败的假设，技能错位，不正确的资源预测，重大的生产率变化甚至组织结构变化。敏捷组织将收集所有此类人员数据和分析见解，以使用SWp来应对变化，从而加强不断发展的业务目标和策略。

通过ONA管理远程工作文化:

在当前的全球形势下，很明显，传统的等级制度和协议对组织来说弊大于利，因为它们阻碍了沟通和决策。现在，组织需要理解，成为敏捷所需的范式转变远远不仅仅是理解敏捷。如今，技术使我们能够实现这一概念，但人力资源将需要打破传统的层次结构，转向一个强大的网络系统，无论是团队、社区还是知识专家集群。这将使人力资源能够将自己从服务职能定位为组织的权力职能，因为他们将成为将数字技术与组织网络合并的先驱。

组织网络分析 (ONA) 提供了一种结构化的方式来可视化沟通，信息和决策如何在组织中流动，这无疑是人员分析团队要考虑的优先事项。它将使人力资源能够超越组织结构，并帮助理解业务在如此动荡的时代如何运作。ONA不仅可以用于了解与有效协作相关的挑战，还可以使远程员工的管理能够确保业务的可持续性和增长。ONA和使用与通信流有关的基于数据的见解可以帮助影响组织为成功而设计的方式。最重要的是要理解ONA的含义，它不仅是收集数据的工具，而且是通过突出员工网络和高度参与这种新的远程环境的策略来创建和培育工作文化的工具。

混乱的 “新常态”:

随着CIVID-19的持续全球破坏，变革的背景就在这里。这导致了重大的系统级中断，最终导致我们朝着组织工作模式和设计的转变和发展。我们现在真正处于一个VUCAR (动荡，不确定，复杂，模棱两可和响应迅速) 的世界中，除非组织对这些干扰做出切实而快速的反应，否则看待所有这些挑战毫无意义，因此，我们在VUCA中添加了R。那些能够以最快，最有效的方式做出反应的组织将从其员工队伍中获得竞争优势。这是一个混乱的 “新常态”，为人力资源职能带来了令人兴奋的挑战，但前提是企业能够拥抱和利用人员数据的力量，并以敏捷和战略性的方式运作。在我们的《人员分析简介-数据驱动型人力资源实用指南》一书中，我们分享最佳实践，提供专家指导，并讨论使用人员分析如何帮助组织完成这一变革。